3 PERTANYAAN UTAMA MAKROEKONOMI
 

1. Mengapa output dan tenaga kerja terkadang jatuh (merosot turun), dan bagaimana mengurangi tingkat pengangguran?
        

   Semua ekonomi pasar menunjukkan adanya ekspansi dan kontraksi yang dikenal sebagai business cycle (siklus bisnis). Siklus bisnis resesi terakhir yang terjadi di AS setelah krisis keuangan pada tahun 2007.  Perumahan dan harga saham merosot tajam, dan bank-bank mengetatkan peminjaman kredit. Sebagai kesimpulan, output dan tenaga kerja merosot sangat tajam. Pemimpin-pemimpin politik di seluruh dunia menggunakan alat moneter dan kebijakan fiskal untuk mengurangi pengangguran dan menstimulasi aktifitas perekonomian.
 

2. Apa yang menjadi sumber terjadinya inflasi, dan bagaimana mengendalikannya?
        

   Sebuah pasar ekonomi menggunakan harga-harga sebagai alat untuk mengukur nilai-nilai ekonomi dan mengendalikan bisnis. Saat harga-harga naik –fenomena yang disebut inflasi- maka alat harga tersebut akan kehilangan nialinya. Selama periode inflasi yang tinggi, orang-orang mungkin dibingungkan tentang harga-harga relatif dan membuat kesalahan pada keputusan pengeluaran dan investasi mereka. Pajak mungkin saja akan naik. Orang-orang dengan pendapatan tetap sangat merugi dengan berkurangnya nilai pendapatan mereka akibat inflasi.
 

3. Bagaimana negara bisa menaikkan tingkat pertumbuhan ekonominya?
        

   Negara-negara ingin mengetahui bahan-bahan dalam sebuah resep sukses pertumbuhan ekonomi. Sejarawan-sejarawan ekonomi telah menemukan faktor kunci dalam sebuah pertumbuhan ekonomi jangka panjang termasuk di dalamnya regulasi yang baik bagi pasar swasta, kebijakan makroekonomi yang stabil, tingginya tingkat tabungan (saving) dan investasi, perdagangan internasional yang terbuka, dan institusi pemerintahan yang bersih (tidak korupsi).

MAKROEKONOMI VS. MIKROEKONOMI
    

   Makroekonomi adalah ilmu yang mempelajari tentang tingkah laku perekonomian secara keseluruhan, sedangkan Mikroekonomi adalah ilmu yang mempelajari tentang harga-harga individual (P), quantity (Q) dan pasar.
    

   Ada dua prospek utama yang dibicarakan dalam makroekonomi, yaitu:
 

a.   Jangka pendek: fluktuasi output, tenaga kerja, kondisi keuangan, dan harga-harga yang disebut sebagai business cycle (siklus bisnis).
 

b.   Jangka panjang: tren dalam output dan standar hidup (living standards)  disebut sebagai economic growth (pertumbuhan ekonomi).
   

   Perkembangan ilmu makroekonomi dimulai pada sekitar abad 20-an, dengan adanya latar belakang  tentang bagaimana caranya mengatasi krisis ekonomi dan bagaimana menstimulasi pertumbuhan ekonomi. Sebagai respon terhadap kasus “Great Depression” (krisis ekonomi besar-besaran), John Maynard Keynes mengembangkan teorinya, yang berhasil membantu menjelaskan fluktuasi ekonomi akibat produksi industri dan menjelaskan bagaimana langkah yang bisa ditempuh pemerintah untuk mengatasi masalah-masalah ekonomi dalam business cycle. Pada waktu yang sama, perekeonomian berhasil menemukan cara untuk memahami pencapaian pertumbuhan ekonomi jangka panjang.

STUDI KASUS MANAJEMEN - MANAJERIAL IMPLICATORS
 

WHEN SALARIES AREN’T SECRET
    

   Tidak seorangpun yang berpikir bahwa Treece McDavitt adalah seorang karyawan yang jahat. “Hanya nakal”, kata seseorang.

   Apapun motivasinya, hari sebelum Treece meninggalkan RightNow!, seorang peritel busana wanita dengan harga murah, dan seorang ahli komputer berusia 26 tahun telah mengakses fail-fail HRD dan mengirimkan daftar gaji-gaji melalui email kepada seluruh karyawan. Sekarang semua orang telah mengetahui berapa yang didapatkan setiap orang; akhirnya mereka merasa kesal karena mereka mendapat gaji sangat sedikit atau merasa malu karena mereka mendapatkan gaji sangat banyak. Ketidakseimbangan gaji-gaji sekarang bisa dilihat orang-orang, dan CEO Hank Adamson mesti melakukan sesuatu untuk memperhalus keadaan.
   Setelah diberikan nasehat oleh kedua sahabatnya sekarang sang CEO harus mempertimbangkan dua pilihan. Charlie Herald, wakil presiden HRD, mengambil pendekatan berdasarkan slogan “kamu mendapatkan lemon, maka kamu bisa membuat limun”: dengan tetap membuat gaji-gaji diketahui publik, untuk membuat mereka yakin tentang keadilan perusahaan, serta menekan para karyawan untuk bekerja lebih keras. Sementara itu, CFO Harriet Duval melihat yang dibutuhkan adalah pengendalian terhadap masalah yang terjadi: permohonan maaf, memperbaiki sistem kompensasi perusahaan, dan terus menjaga rahasia gaji.
 

QUESTION:
    

   Apakah charlie harus berada pada sisi Charlie atau Harriet? Atau mungkin memberikan penyelesaian diantara dua sisi? Apa yang akan dia lakukan untuk menghadapi permasalahan gaji ini?
 

ANSWER:
     

   Di Indonesia, gaji para pejabat biasanya memang sah-sah saja diumumkan kepada publik, berbeda dengan gaji pegawai swasta yang merupakan bagian dari dokumen perusahaan yang harus dirahasiakan. Namun kenyataannya, gaji bukanlah rahasia bagi karyawan. Di sisi lain, transparansi gaji justru bisa menjadi parameter untuk memicu motivasi karyawan dalam pencapaian hasil pekerjaan sehingga terjadi kompetisi positif dan obyektif. Tapi di satu sisi, transparansi yang dibiarkan juga memiliki kelemahan, diantaranya; Karyawan akan mudah dibajak oleh kompetitor karena mengetahui struktur perusahaan, terjadinya gesekan antar karyawan karena kecemburuan, adanya keberatan satu pihak yang gajinya tidak ingin dibeberkan, semakin tingginya demand karyawan untuk kenaikan gaji, ataupun bisa saja karyawan justru tidak termotivasi karena mengetahui gaji bosnya ternyata tidak jauh berbeda dari gajinya sendiri. Lagipula, berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan, seorang pimpinan perusahaan berha melakukan pemecatan jika ada karyawan yang membongkar atau membocorkan dokumen perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara. Intinya, transparansi gaji lebih banyak mudharatnya daripada manfaatnya, dan untuk karyawan yang dengan sengaja membocorkan rahasia perusahaan, berhak untuk diberikan PHK. Sedangkan jika kita berbicara dari sistem kompensasi, transparansi boleh-boleh saja, tapi itu hanya berlaku untuk gaji, upah atau bonus, bukan tunjangan. Ini dikarenakan tunjangan setiap karyawan yang berbeda-beda sehingga bisa menimbulkan kecemburuan sosial. Adapun kompensasi gaji, upah atau bonus yang diperbolehkan antara lain Kompensasi berdasarkan prestasi kerja, Kompensasi berdasarkan lama bekerja, Kompensasi berdasarkan senioritas serta Kompensasi berdasarkan kebutuhan. Dan tunjangan yang sebaiknya dirahasiakan adalah tunjangan asuransi kesehatan, tunjangan pensiun, tunjangan tahunan, tunjangan transport, dll.

STUDI KASUS MANAJEMEN - MANAJERIAL IMPLICATORS
 

DO SOMETHING – HE’S ABOUT A SNAP
   

   Lynne Tabor, seorang manajer IT pada sebuah pabrik besar MMI, memiliki tim yang hebat. Semua orang bekerja keras dan bisa bergaul dengan sangat baik. Semua orang, kecuali Max Dyer. Max adalah programmer berbakat, tapi dia buruk dalam hal keahlian interpersonal. Sangat buruk, faktanya, tiga tahun yang lalu Lynne mengerjakan ulang pekerjaannya setelah karyawan-karyawan mengkomplain bahwa dia sama sekali tidak ikut bekerjasama dan bahkan melawan.
   Semenjak itu, dia menjadi pekerja keras, menambahkan jam ekstra dan akhirnya mampu menampilkan penampilan kerja yang bagus. Teman-teman kerja Max melihat adanya perubahan yang semakin buruk padanya. Benar, setiap orang di MMI yang merasa berada dalam bahaya setelah sebuah pemangkasan pekerja, melihat perilaku Max akan jauh lebih berbahaya, setelah laporan penembakan di tempat kerja di Seattle telah memenuhi pemberitaan. Paige mendengar Max berteriak teriak pada seseorang di telepon. George melihat Max menggantung sebuah sertfifikat dari tempat latihan menembak di ruangannya, dan Nicole, yang khawatir nyawa mereka semua akan berakhir karena kasus kekerasan di kantor, ingin tahu bagaimana Lynne membuat rencana untuk menjamin keselamatan mereka.
   Saat Lynne mencoba berbicara kepada Max, itu jelas bahwa Max selalu berpikir bahwa teman-teman kerjanya terus mencoba untuk memergokinya. Dan kebenarannya adalah, mereka percaya bahwa dia sangat cocok dengan profil pria berbahaya dalam pemberitaan.
 

QUESTION:
 

   Apa yang bisa Lynne lakukan kepada seorang karyawan yang bahkan tidak pernah terbukti mengancam siapapun?
 

ANSWER:
    

   Berdasarkan UU No. 13 Tahun 2003 mengenai ketenagakerjaan, salah satu pasalnya menyebutkan bahwa pihak perusahaan dapat melakukan PHK kepada karyawan yang menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman kerja atau perusahaan di lingkungan pekerja. Tapi dalam kasus ini, sang karyawan tidak mengancam atau mengintimidasi teman kerjanya secara nyata. Hanya saja perilakunya yang aneh dan tertutup membuat teman-temannya melihatnya sebagai ancaman, apalgi dengan adanya kasus pembunuhan yang pelakunya terus diarahkan pada dirinya. Khusus untuk sikap tertutupnya, sang manajer tidak boleh ikut mendiamkannya, karena itu sama artinya dengannya mendukung sikap destruktifnya. Maka, cara-cara untuk membuatnya terbuka antara lain; Pertama, minta pendapatnya. Tanyakan pertanyaan yang jawabannya open-ended atau tidak berakhir dengan kata ya atau tidak. Tanyakan pertanyaan yang memerlukan jawaban deskriptif. Kedua, sesuaikan bahasa tubuh anda saat bicara, gunakan wajah yang rileks, tatapan mata yang santai, dan dengan sikap tubuh yang santun. Dan yang terakhir, berilah dia motivasi yang membuat dia harus berbicara di depan umum. Dengan cara-cara tersebut, diharapkan sang karyawan akan bisa lebih terbuka lagi, sehingga apapun masalahnya baik didalam maupun diluar perusahaan bisa dikomunikasikan, dan bersama-sama diberikan solusi. Jika tidak berhasil, maka manajer bersama HRD sebaiknya melakukan terapi padanya. Intinya, untuk menghadapi karyawan dengan perilaku seperti ini, jalan terbaik adalah dengan pendekatan personalia, bukan dengan sanksi-sanksi yang semakin membuatnya tertekan.

STUDI KASUS MANAJEMEN - MANAJERIAL IMPLICATORS

WHEN YOUR STAR PERFORMER CAN’T MANAGE
    

   Vic, seorang CEO dari perusahaan barang-barang olahraga dalam kasus fiksi ini, sangat menyukai angka-angka. Untuk beberapa tahun sekarang, mereka telah memantapkan diri dalam satu tujuan: Naik. Tapi ada masalah yang terjadi. Tersembunyi dari pandangan publik industri dari snowboard yang paling dingin sampai skate paling panas -  disanalah terdapat sebuah departemen pengembangan produk yang mungkin saja siap untuk membawa kehancuran seperti menghancurkan sebuah fiberglass murahan.
   Ada satu alasan khusus yang menjadi penyebab ributnya pembicaraan orang-orang yang dengan berkala terus menggerogoti Vic, dan namanya adalah Linus Carver, ketua pengembangan produk perusahaan,  seorang jenius penggila kerja yang bertanggung jawab atas semua masalah yang terjadi. Dia mengelola semuanya dan telah berhasil mengasingkan beberapa karyawannya, termasuk bagi dua karyawan muda generasi X yang dibawanya masuk. Vic telah terbebani semua hal mulai dari pencurian ide-ide sampai jatuhnya inisiatif tim yang masih tersisa.
   Dari jabatannya sebagai CEO, Vic selalu memberikan penekanan kata Tim. Dan dia bahkan telah melakukan  beberapa  cara untuk mengendalikan perilaku Carver – langkah terbarunya adalah memberikan rekomendasi kepada karyawan bintangnya itu untuk mendapatkan pelatihan. Tapi vic selalu mengetahui siapa yang dia hadapi. Singkatnya, dia sangat bingung.
 

QUESTION:
    

   Bagaimana Vic bisa menjaga keutuhan tim pengembangan produk dan penjualannya tetap kuat?
 

ANSWER:
    

   Sebagai seorang manajer tertinggi, memiliki bawahan yang juga seorang manajer yang harus diawasi dan dikontrol tidak jauh berbeda dari mengontrol karyawan sendiri. Manajer pun memiliki banyak kepribadian, mulai dari yang karismatik, paternialistis, militeristik, dminator, populistis, administratif sampai demokratis. Nah, untuk menghadapi manajer yang dominator, merasa paling benar dan tidak menghargai pendapat bawahan serta bisanya mengkritik, merevisi, lalu mengatakan semua ide orisinil darinya, maka pendekatannya dilakukan kepada manajer serta karyawan. Untuk manajer, seperti biasa, melalui pendekatan formal (coaching) dan informal (nasehat). Sedangkan khusus pada karyawan adalah dengan cara mengubah mindset mereka. Sadarkan mereka tentang alasan yang membuat manajernya berbuat demikian. Alasan-alasan itu antara lain, karyawan mungkin terlalu banyak bertanya. Karyawan jenis ini justru akan semakin membuat dirinya terlihat bodoh dan tidak bisa apa-apa. Yang kedua, karyawan yang lebih suka membawa masalah daripada solusi. Maksudnya, karyawan jenis ini sebelum mencari solusi untuk masalah yang dihadapinya, dia justru langsung membawanya pada sang manajer. Yang ketiga, karyawan yang terlalu memilih minta maaf daripada berusaha untuk bekerja lebih baik atau memperbaiki kesalahannya. Yang keempat, karyawan yang terlalu emosional dan membesar-besarkan masalah sehingga manajer semakin tidak respek padanya. Yang kelima, karyawan yang bekerja apa adanya. Artinya, jika ingin disorot oleh manajer, lakukanlah lebih dari apa yang biasa dilakukan. Yang keenam, minta dan berilah feedback atau umpan balik, puji-pujian sederhana atau masukan-masukan akan menjaga hubungan antar karyawan dan manajer. Yang ketujuh, karyawan yang terlalu banyak mengeluh, sehingga merusak suasana lingkungan kerja, dan yang terakhir adalah karyawan yang pasif. Maksudnya, jadilah karyawan yang proaktif, dan ikutlah bertanggungjawab atas ide-ide yang disampaikan. Jadi, jika alasan-alasan tersebut bisa dihindari, maka baik karyawan ataupun manajer tidak akan memiliki alasan untuk tidak bekerja dengan senang hati.

STUDI KASUS MANAJEMEN - MANAJERIAL IMPLICATORS

 

WHAT A STAR – WHAT A JERK   
 

   Setelah tugas yang panjang dalam bagian konsultasi, Jane Epstein akhirnya menjadi seorang manajer di techniCo. Dia sedang mencoba memahami tentang kepribadian dan tugas-tugas teman kerjanya yang baru,  dan kemungkinan besar, dia akan mendapatkan tim yang cukup bagus.  Beberapa orang memiliki modal sosial yang bagus; lainnya terlihat mencoba untuk menjadi Sales Person yang alami. Beberapa hal tentang Andy Zimmerman,  bagaimanapun, membuatnya khawatir.

   Saat pertama kali, dia tidak bisa mengacungkan jempol padanya – mungkin dia sedikit terlalu agresif. Tapi seiring berjalannya waktu, dia melihat Andy terus menerus mencoba menunjukkan kelebihan dirinya lagi dan lagi. Dia bahkan mencibir asisten administrasi untuk sebuah kesalahan kecil,  dia meremehkan teman-temannya dan membuat mereka merasa kecil dan bodoh. Tapi Andy memiliki sisi lain: Dia selalu benar, dan sangat baik dalam pekerjaannya. Manajer lain berkata pada Jane, “orang itu takkan pernah memenangkan kontes kepribadian, tapi kau akan menyukai angka-angkanya.” Faktanya, dalam hal kinerja, dia adalah yang terbaik yang Jane pernah dapatkan. Dia gila jika tidak menginginkannya dalam kelompoknya.
   Dan sebelumnya, dia tidak dapat menyangkal bahwa perilaku Andy telah melemahkan moral dan menyakiti kinerja tim keuangan. Sekarang Jane merasa frustasi. Saat dia meninggalkan pekerjaan konsultasinya untuk pekerjaan ini, dia berharap untuk fokus pada angka-angka, produk-produk dan pelanggan-pelanggan.  Justru, dia malah menemukan bahwa isu orang-orang mengenai hal itu telah mengambil banyak waktunya.
   Studi kasus fiksi ini menjelaskan suatu dinamika yang terjadi, dimana seorang pemain bintang memiliki kepribadian yang tidak baik.
 

QUESTION:
    

   Bagaimana Jane bisa memperbaiki perilaku buruk Andy tanpa melukai tim-tim bawah?
 

ANSWER:
    

   Orang perfeksionis memang memiliki banyak kelebihan, mereka sangat detail, pekerja keras, mengejar kesempurnaan, disiplin, rapi, ulet, terecana dan sebagainya. Jika dipikir-pikir, mereka bisa menjadi teman kerja yang baik, tapi juga bisa sebaliknya. Orang perfeksionis tak menerima kesalahan, tukang kritik, sehingga mereka cenderung tidak bisa bekerjasama, menyebalkan dan tidak dewasa, seperti Andy Zimmerman. Semakin mengenal seorang perfeksionis, kekurangannya akan semakin tampak. Standar mereka sangat tinggi, hingga mereka tidak bisa memenuhinya sendiri, mereka memiliki pola pikir yang jauh kedepan melampaui manusia dengan pola pikir standar hingga tak ada yang nyambung dengannya, mereka ingin mengkritik tapi tidak ingin dikritik, dan yang paling penting terkadang mereka suka mengurusi hal-hal yang tidak penting sehingga melupakan urusan yang lebih penting. Di dalam perusahaan, tidak peduli apakah mereka dominan atau resesif, yang paling penting adalah mereka bisa bekerjasama dengan baik, menghargai pendapat orang lain, tidak ingin menang sendiri, serta kalau perlu jangan dominan. Intinya, orang perfeksionis sebenarnya sulit tumbuh dewasa, sehingga karakternya tidak bertumbuh. Sebagai manajer, untuk menghadapi orang-orang seperti ini adalah dengan memberikannya nasehat atau pendekatan personal kepadanya agar dia mau mengubah sikapnya, jika tidak berhasil maka sebaiknya dia direkomendasikan untuk di coaching, dan jika itupun gagal, maka jalan terakhir adalah dengan pemberian sanksi betahap sampai pemecatan. Hal ini tidak lepas dari hakikat perusahaan yang tidak membutuhkan tenaga individu melainkan kelompok, agar koordinasi dalam perusahaan tetap berlangsung baik.